Según un estudio publicado en Página|12, en Argentina el 84% de las personas se sintieron discriminadas en procesos de búsquedas laborales y aquí en Colombia la cosa no está mejor: el DANE y ONU Mujeres documentaron que las mujeres enfrentan una tasa de desempleo del 13,9% frente al 52,5% de participación laboral y aunque tienen más formación que los hombres, reciben salarios inferiores. ¡Panorama doloroso!
En Colombia el Ministerio del Interior ha señalado que el ámbito laboral es el tercer entorno donde más se reportan actos discriminatorios, después del ámbito social y el educativo. Es decir, muchas personas siguen enfrentando barreras injustas al momento de buscar empleo o crecer profesionalmente, ya sea por su edad, apariencia, género, orientación sexual u otros factores.
Tabla de contenido
El Costo de la discriminación
En América Latina, la discriminación laboral no es solo un problema social: también le cuesta millones a las empresas. Según estimaciones del Banco Mundial, las desigualdades de género, raza y orientación sexual pueden representar pérdidas de hasta el 15% del PIB en algunos países de la región.
A nivel empresarial, los entornos excluyentes aumentan la rotación de personal, reducen la productividad, elevan los conflictos laborales y dañan la reputación de la marca empleadora. Según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico una empresa con altos niveles de discriminación puede gastar hasta el doble en procesos de selección y entrenamiento por no retener talento diverso y calificado. En pocas palabras: discriminar es un pésimo negocio.
La Magia de la diversidad
Ahora, hablemos de los números que SÍ queremos ver en nuestros estados financieros:
Según McKinsey & Company y Vorecol, las empresas que tienen equipos de trabajo diversos son un 35% más propensas a superar a sus competidores en términos de rentabilidad.
Un estudio citado por Expansión reveló que las empresas con diversidad étnica logran ser un 35% más rentables y aquellas con diversidad de género alcanzan hasta un 15% más de rentabilidad en comparación con sus competidoras menos diversas.
El Observatorio de Recursos Humanos determinó que las compañías con mayor índice de diversidad de género poseen un 21% más de beneficio económico y una creación de valor superior al 27%.
Manpower Group Latinoamérica lo documentó claramente, tener organizaciones más inclusivas puede suponer 25% menos de rotación y un incremento de 27% en la productividad.
¿Ves esos porcentajes? No están ahí de adorno, son una señal clara de por dónde va el camino hacia mejores resultados y mayor rentabilidad.
¿Por qué tu empresa necesita esta revolución?
1. El factor dinero
Seamos honestos: a todos nos gusta ver crecer nuestro dinero. La diversidad no es solo bonita en el papel, es rentable en la práctica. Según el estudio del Banco Interamericano de Desarrollo, la rentabilidad sube hasta un 33% en las empresas con mayor diversidad étnica. Es como encontrar una mina de oro en el patio trasero de su oficina.
2. El imán de talentos
Como confirma BBVA en su análisis de diversidad laboral en América Latina, los equipos inclusivos mejoran la imagen de la empresa, atraen más talento y conectan con un mayor número de consumidores. Es como un negocio que ofrece un excelente ambiente y productos de calidad: las personas no solo quieren trabajar allí, también quieren ser sus clientes.
3. La fábrica de ideas
Cuando se juntan personas con diferentes perspectivas, ocurre algo poderoso: surgen ideas innovadoras que no habrían nacido en entornos homogéneos. Es como combinar ingredientes inesperados en la cocina y terminar creando una receta única que todos quieren probar.
4. El detector de problemas
Un equipo diverso detecta desafíos y oportunidades que uno homogéneo podría pasar por alto por completo. Es como tener una visión de rayos X en el mundo empresarial: permite ver lo que otros no ven y actuar antes que la competencia.
¡Manos a la obra! Llegó el momento de implementar
Paso 1: La auditoría sincera
Antes de avanzar, toca mirarse al espejo. Haz una revisión honesta de tus procesos de selección, como si fueras un detective en busca de pistas. Pregúntate: ¿dónde se están colando los sesgos? ¿En las descripciones de los cargos, en las entrevistas o en los criterios de evaluación?
Herramientas prácticas para comenzar:
🔍 Revisa el lenguaje de tus ofertas laborales: Palabras como “agresivo”, “joven” o “dinámico” pueden desalentar a ciertos perfiles, especialmente a mujeres o personas mayores.
🖼️ Analiza las imágenes de tu equipo en la página web: ¿Reflejan diversidad o parecen todos cortados con la misma tijera?
📊 Estudia tus datos de contratación: Revisa indicadores como género, edad, origen étnico o formación. Si todos los caminos llevan al mismo perfil, algo hay que ajustar.
Paso 2: La revolución de las descripciones de trabajo
Tus ofertas laborales no deberían parecer jeroglíficos medievales o castings para superhéroes. Es hora de convertirlas en invitaciones claras, incluyentes y atractivas que hablen con honestidad y respeto al talento que quieres atraer.
Transforma esto:
❌ “Buscamos un ninja del marketing digital, guerrero de las redes sociales”
✅ “Buscamos una persona especialista en marketing digital, con experiencia en gestión de redes sociales”
Consejo práctico:
Evita términos exagerados o sesgados por género, edad o personalidad. Usa un lenguaje neutro, claro y centrado en habilidades y responsabilidades. Recuerda: una descripción inclusiva amplía tu alcance y mejora la calidad de las postulaciones.
Paso 3: El escuadrón anti-sesgos
Involucra a personas diversas en los procesos de selección. Formar un equipo variado es como crear tu propia liga de la justicia laboral: cada integrante aporta una mirada distinta que ayuda a detectar sesgos y tomar decisiones más justas. Diversidad en quienes eligen = diversidad en quienes llegan.
Paso 4: La tecnología salvavidas
Apóyate en herramientas que te ayuden a reducir la subjetividad en la selección. La tecnología bien utilizada puede ser una gran aliada para contratar con justicia.
Algunas opciones útiles:
💻 Software de reclutamiento ciego: Oculta datos como nombre, foto, edad o género para enfocarse en lo realmente importante: las habilidades. (Por ejemplo: GapJumpers o Applied)
🧠 Tests estandarizados de habilidades: Evalúan el potencial sin prejuicios.
🎯 Entrevistas estructuradas: Preguntas iguales para todas las personas candidatas, con criterios claros para comparar respuestas.
Paso 5: La capacitación ninja
Entrena a tus reclutadores y líderes para identificar y manejar sus propios sesgos. No se trata de juzgar, sino de tomar conciencia. Es como enseñarles artes marciales mentales para que puedan detectar prejuicios y actuar con objetividad en cada etapa del proceso. La formación en diversidad, equidad e inclusión no es un lujo, es una necesidad estratégica.
Paso 6: La medición mágica
Sin datos, estás navegando a ciegas. Para saber si tu estrategia está funcionando, necesitas medir de forma continua. Analiza tus indicadores de diversidad en las contrataciones, promociones y rotación. Pregúntate: ¿a quién estamos atrayendo? ¿a quién estamos dejando por fuera? ¿cómo están creciendo dentro de la empresa? Lo que no se mide, no mejora.
La Hora de la Verdad
El mundo está cambiando más rápido que las modas de los TikToks y las empresas que no se suban al tren de la eliminación de sesgos se van a quedar viendo cómo sus competidores se alejan con los mejores talentos y las mejores ganancias.
Eliminar sesgos en la selección de personal no es solo lo correcto, es lo inteligente. Es la diferencia entre ser una empresa del pasado que selecciona por instinto, y una empresa del futuro que selecciona por datos y resultados.
Porque al final, la inclusión no solo transforma equipos: también fortalece los estados financieros.
Si quieres potenciar a tu equipo para que tome mejores decisiones, elimine sesgos en la selección y fortalezca su rol en los procesos organizacionales, desde Alfa Psicología diseñamos formaciones a la medida de tus necesidades.
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