Para esto, es importante contar con un proceso de evaluación de desempeño en las organizaciones y, en función de los resultados, idear estrategias para desarrollar y fortalecer las habilidades, las competencias y los conocimientos de los colaboradores, siempre tomando en cuenta el plan estratégico de la organización y los objetivos individuales de cada uno.
Tabla de contenidos
Introducción a la evaluación de competencias
Para realizar una evaluación del desempeño, basada en competencias laborales, hay que poner en práctica una serie de pasos que van desde definir qué competencias se requieren evaluar hasta encontrar una metodología que ayude a analizar y tratar la información. Por otro lado, el desarrollo de competencias laborales es indispensable para alcanzar los objetivos organizacionales, además, utilizar las diferentes herramientas de gestión humana brindarán beneficios tanto para los colaboradores como para la compañía.
Estas estrategias de evaluación del personal y desarrollo del potencial, permitirán obtener un aumento en la productividad de los colaboradores, la satisfacción de los clientes, un mayor rendimiento en las ventas, menor rotación de personal y te permitirán crear una ventaja competitiva ante el resto de las empresas.
Modelos de evaluación
Evaluación 90°:
El jefe directo es el evaluador
El jefe inmediato se encarga de dar el feedback de las fortalezas y debilidades de la persona evaluada. Además, es quien guiará el Plan Individual de Desarrollo (PID).
Evaluación 180°:
El jefe y los colegas evalúan al empleado.
No solamente el jefe inmediato aportará a esta evaluación, sino los colegas con quienes se comparten tareas y objetivos similares en el día a día, también podrán aportarnos opiniones de gran valor sobre aquello que se hace bien y sobre aquello en que se puede mejorar.
Evaluación 270°:
El jefe, los colegas y las personas a su cargo evalúan.
En este punto de la evaluación se puede tener un panorama más amplio sabiendo la opinión, no solo del jefe inmediato y de los colegas, sino también de los empleados a cargo de la persona que se está evaluando; esto ayudará a potenciar aquellos estilos de liderazgo que más éxito tienen y detectar debilidades en las competencias en general.
Para facilitar este proceso se recomienda que sea anónimo, de manera que el equipo pueda expresar su valoración de forma cómoda; no siempre es viable, pero se debe evaluar esta posibilidad.
Evaluación 360°:
Incluye a todos los evaluadores anteriores junto a clientes y/o proveedores.
Es la visión íntegra de todos aquellos que interactúan con la persona evaluada. Este modelo de evaluación sirve para medir tanto cualitativa como cuantitativamente el desempeño laboral de los colaboradores, incluyendo preguntas sobre comportamientos medibles y otras relacionadas con opiniones personales.
Es imprescindible planificar todos los aspectos que queremos que mida la herramienta (Competencias, habilidades y funciones de cada rol o puesto). Además, es de suma importante educar a los colaboradores acerca de lo que es y representa una competencia y animarlos a ser honestos para que al momento de evaluar y dar su opinión sea de manera lógica, coherente, trasparente y veraz.
Con la evaluación 360° se logra
- Apoyar la evaluación de desempeño laboral.
- Evaluar las competencias.
- Diseñar e implementar planes de carrera y sucesión.
Ventajas de la Evaluación 360°
- Disminuye el sesgo y puede ser más objetivo porque evalúa las competencias desde diferentes posiciones.
- Promueve la formación de equipos de trabajo más completos y cohesionados.
- Ayuda a evaluar las competencias claves del puesto y las fortalezas y debilidades del empleado.
- Garantiza que los procesos internos sean equitativos.
- Fomenta la comunicación horizontal e involucra las diferentes áreas y departamentos de la empresa.
Desventajas de la Evaluación 360°
- Las fuentes de evaluación son tan variadas que puede ser difícil gestionar los encuentros.
- Los resultados se pueden volver más complejos si no se cuenta con un sistema específico que agilice el tratamiento de los datos.
- Requiere de mayor planificación que otros modelos.
- Puede derivar en tensiones entre departamentos si no se realiza una adecuada sensibilización e información de lo que consiste el proceso de evaluación por competencias.
Ejecución de la evaluación
Con la evaluación 360° se obtiene una retroalimentación de las competencias clave que necesita el puesto de trabajo. Cuanto más precisa, regular y automatizada sea, mejores resultados se obtendrán.
No obstante, estas no son las únicas formas de evaluar (Por ejemplo, autoevaluación, ubicar a los empleados en situaciones reales o plantilla diaria de evaluación) y se pueden realizar ajustes dependiendo de las necesidades de la compañía. Luego de analizar los resultados, se podrán implementar acciones enfocadas en mejorar el desempeño del colaborador en las competencias que así lo requieren.
Para ejecutar satisfactoriamente este proceso de evaluación de competencias, se recomienda seguir los siguientes pasos:
- Elegir el tipo de evaluación que se usará.
- Selecciona las competencias a evaluar.
- Sensibilizar al equipo de lo que se va hacer.
- Realizar la evaluación al personal de la empresa.
- Hacer el análisis y la tabulación de los datos obtenidos.
- Socializar resultados a cada empleado.
- Crear un Plan Individual de Desarrollo (PID).
Seguimiento a la evaluación
El éxito del proceso de evaluación por competencias depende principalmente del diseño de la evaluación, garantizando que la herramienta que se ha seleccionado para realizarla va a generar información realmente útil y tangible.
Así que ten presente que luego de realizar la evaluación con la metodología que hayas seleccionado, puedes programar reuniones de feedback para socializar los resultados, preparando la conversación de manera sencilla y práctica siguiendo estas pautas:
- Tener listos los documentos de resultados y el análisis de la evaluación del colaborador.
- Procurar que este proceso sea de forma personal y cordial.
- Ser específico y dar ejemplos para mejorar la comprensión.
- Hacer énfasis en las fortalezas y luego en las áreas a mejorar.
Luego de evaluar las competencias, llega la tarea de es diseñar un Plan Individual de Desarrollo (PID), donde el objetivo principal es el de lograr el crecimiento profesional de los colaboradores. Así que no te pierdas la segunda parte de esta publicación ¿Cómo potenciar competencias en las empresas? dando clic aquí.
Psicóloga
AlfaPsicología
